任何職業(yè)都有一個(gè)倦怠期，做HR更是如此。

經(jīng)?？吹皆?jīng)的某某HR朋友，突然跟你說(shuō)他轉行了，做銷(xiāo)售了，做運營(yíng)了，甚至還有做客服了……

轉行是大部分HR做了幾年都會(huì )萌生的一個(gè)念頭。原因無(wú)外乎：

1、窮；

2、煩。

工資太低，拿著(zhù)賣(mài)白菜的價(jià)，操著(zhù)賣(mài)白粉的心，拿著(zhù)5k的月薪勸自家8k的程序員要懂得拒絕外面12000的誘惑。

瑣事太多，員工大事小事都愛(ài)找你，有些事情解釋多少遍都不頂用，久而久之，累覺(jué)不愛(ài)。

當然，也有些HR對于工作一直都得心應手，對于關(guān)系一直都處理得當。小編總結了一些HR牛人的特質(zhì)，幫助你檢測自己是否適合做一名HR。

前阿里巴巴集團首席人力官彭蕾認為做HR首要的性格就是能接地氣。

彭蕾從事HR工作10年后，于2010年轉到了業(yè)務(wù)部門(mén)。10年的HR從業(yè)經(jīng)驗，彭蕾得出一個(gè)結論：身在戰略層，很難接到地氣。做HR很多時(shí)候真的有點(diǎn)“站著(zhù)說(shuō)話(huà)不腰疼”。很多理想化的東西一定要和現實(shí)結合。

因而，彭蕾奉勸HR從業(yè)者，一定要想辦法接到地氣，否則根本沒(méi)法發(fā)揮HR的戰略伙伴的作用。

從HR轉型到業(yè)務(wù)，彭蕾對于HR的業(yè)務(wù)能力可謂最有發(fā)言權。為何他覺(jué)得HR站著(zhù)說(shuō)話(huà)不腰疼？

主要還是由于當下很多HR制定制度，沒(méi)有深入考慮員工需求，也跟業(yè)務(wù)不夠匹配，最后導致制度無(wú)法執行或難以執行，甚至影響業(yè)務(wù)和公司的發(fā)展。

如果不能接地氣，一定認為自己高高在上，官僚思想濃厚，建議還是不要做HR了。

去年11月，阿里任命童文紅為集團首席人力官（CPO），而童文紅也是阿里最具傳奇色彩的HR。

30歲的時(shí)候，童文紅入職阿里巴巴，那時(shí)候的阿里巴巴還是個(gè)創(chuàng )業(yè)公司，瞧不起創(chuàng )業(yè)公司的你，放在那時(shí)候也一樣瞧不起阿里。

30歲在職場(chǎng)是個(gè)尷尬的年齡，多數人的目標是企業(yè)中層管理的位置，但那時(shí)候童文紅在阿里的崗位是前臺。

最終，從前臺到CPO，童文紅一步一個(gè)腳印，成了阿里最有傳奇色彩的人物。

阿里巴巴的人才觀(guān)里，有個(gè)素質(zhì)要求叫——皮實(shí)。你可能沒(méi)聽(tīng)過(guò)這個(gè)詞，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是能夠抗擊打、抗挫折，無(wú)論他人對自己褒貶都堅定地做自己。

童文紅就是這樣的人。30歲還在前臺，也不懼別人的看法，認認真真做好自己的工作，直到堪擔大任。

HR這個(gè)崗位本就是非多。人前大多對HR比較恭敬，但背后也是褒貶不一，甚至有人覺(jué)得你是老板剝削員工的“幫兇”。如果你不夠皮實(shí)，你可能承受不了這一切，很可能改變自己做事的原則和初衷，最后變成一位失敗的HR。

能不能平衡到員工利益？

無(wú)視員工利益，只站在企業(yè)角度的HR是很可怕的

很多HR覺(jué)得應當站在企業(yè)的角度看問(wèn)題，說(shuō)實(shí)話(huà)，這個(gè)觀(guān)點(diǎn)沒(méi)有錯。但還要加上后半句：盡量平衡到員工的利益。

騰訊高級副總裁、人力資源負責人奚丹說(shuō)，“人不是雇員，也不是生產(chǎn)力，而是騰訊最有價(jià)值的資源，是騰訊的第一財富?！?/p>

一家企業(yè)對人才的看法，也決定這家企業(yè)的高度。只知道剝削員工，不知道利益分享的時(shí)候，不會(huì )有忠誠的員工，優(yōu)秀的人才也終會(huì )離他而去。

。他時(shí)時(shí)刻刻都在給自己制造麻煩：HR任何制度的推行，都需要員工的理解和配合。不能平衡到員工利益的HR制定的制度，想要員工配合，怕是比登天還難。

HR首先也是員工，想要工作能夠順風(fēng)順水，離不開(kāi)員工的支持。不求與員工打成一片，但一定要避免魚(yú)死網(wǎng)破。

不懂得尊重員工、照顧員工利益的HR，也一定是不適合的。