隨著(zhù)薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁復雜，用于支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業(yè)內部的薪酬專(zhuān)員及人事專(zhuān)員愈發(fā)走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門(mén)擔當企業(yè)的戰略合作伙伴。

20世紀80年代末，某些企業(yè)的人力資源部門(mén)開(kāi)始與第三方服務(wù)機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢(xún)公司顯示，93%的公司將一部分人力資源工作進(jìn)行了外包管理，其中最常見(jiàn)的內容包括保健與集體福利(95%)、既定繳納計劃(91%)和既定福利管理(68%)。

對許多企業(yè)而言，上述發(fā)展趨勢迫切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點(diǎn)與職能。為此，許多企業(yè)正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問(wèn)題并實(shí)現其經(jīng)營(yíng)目標。

那么，誰(shuí)更適合薪酬外包呢?

公司進(jìn)行薪酬外包管理源于諸多方面的原因，其中最常見(jiàn)的原因是確保其內部人員著(zhù)重進(jìn)行那些與公司經(jīng)營(yíng)息息相關(guān)的戰略性活動(dòng)。據翰威特咨詢(xún)公司所進(jìn)行的人力資源外包管理調研，經(jīng)理們匯報說(shuō)他們約花費5%的時(shí)間來(lái)進(jìn)行戰略性經(jīng)營(yíng)規劃，而合理的做法或許是應投入20%以上的時(shí)間來(lái)進(jìn)行戰略性工作。

其實(shí)，進(jìn)行薪酬外包管理的另一個(gè)主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)。公司進(jìn)行外包管理的其它原因包括：

1、將技術(shù)投資轉向外部服務(wù)機構;

2、更好地管理薪酬成本;

3、更好地控制管理成本(薪酬外包管理成本可能超過(guò)或低于當前的成本，取決于公司希望提高服務(wù)、質(zhì)量或技術(shù)專(zhuān)長(cháng)的幅度)。

對某些企業(yè)而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但并非所有企業(yè)都適合于采取這一舉措?？傮w而言，具有下述特征的公司最適于進(jìn)行薪酬外包管理：

1、大量的管理活動(dòng)，通常與市場(chǎng)數據息息相關(guān);

2、承諾妥善地管理薪酬計劃;

3、期望節省管理工作所耗費的時(shí)間，以便投入更多的時(shí)間來(lái)進(jìn)行與薪酬設計相關(guān)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題;

4、嘗試和體驗過(guò)外包管理其它人力資源工作;

相反，具有下列特征的公司最不適于進(jìn)行薪酬外包管理：

1、將管理視作一項核心能力(單獨或針對薪酬部門(mén)而言);

2、認為薪酬管理過(guò)于機密化或過(guò)于獨特，外部供應商難于提供有效的支持;

3、未經(jīng)歷過(guò)外包服務(wù)或不喜歡這一理念;

4、難于有效地管理外部服務(wù)機構或不希望與第三方建立合作伙伴關(guān)系。